Równe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę oraz prawo do informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć – to główne hasła jakie wybrzmiewają z projektu Dyrektywy Unii Europejskiej.

Konkretnie chodzi o projekt przedstawiony przez Komisję Europejską w marcu 2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (…).

Ogólne hasła ale konkretne (i liczne) obowiązki pracodawców

Taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie. Aby zapewnić równe wynagrodzenie, niezbędna jest przejrzystość. Kobiety muszą wiedzieć, czy są sprawiedliwie traktowane przez pracodawców. Jeżeli tak nie jest, muszą mieć możliwość podjąć walkę i uzyskać to, na co zasługują – takie słowa wygłosiła przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen.

Chociaż równouprawnienie płci i postulaty dotyczące sprawiedliwego (równego) traktowania pracowników wydają się dość ogólnie sformułowanymi hasłami to sam projekt dyrektywy wskazuje na bardzo konkretne obowiązki jakie miałby zostać nałożone na pracodawców. Jakie? Spójrz na katalog poniżej:

1. Kandydaci do pracy powinni być informowani o widełkach (przedziałach) płac na danych stanowiskach pracy – informacja taka powinna być zamieszczona już w ogłoszeniu o pracę.

2. Pracodawca nie może pytać kandydata do pracy jakie wynagrodzenie otrzymywał u poprzedniego pracodawcy.

3. Pracownicy powinni mieć prawo do otrzymania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć. Czyli poziomy (stopnie zaszeregowania) wynagrodzeń powinny być jawne.

4. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą zobowiązane do publikowania sprawozdań na swojej stronie internetowej dotyczących wynagrodzeń (corocznie).

5. Jeżeli ze sprawozdań dotyczących wynagrodzeń wynikać będzie różnica średniego wynagrodzenia wypłacanego pracownikom płci żeńskiej i męskiej (…) i jeżeli różnica ta wyniesie co najmniej 5 % (…) oraz nie będzie uzasadniona obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wynagrodzenia. Czyli pracodawca powinien być w stanie wyjaśnić dlaczego lepiej wynagradza określonych pracowników lub ich grupę, względem innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku lub w podobnym charakterze.

6. Pracownik który stwierdzi, że jest nierówno traktowany w zakresie wynagrodzenia powinien mieć możliwość odwołania do sądu pracy (o tym, że takie prawo istnieje również obecnie pisałem > tutaj).

Jak się przygotować?

Przyszłe lata przyniosą zmiany w postaci dalszego wspierania równouprawnienia w zakresie wynagrodzeń dlatego przyjęcie opisywanej dyrektywy UE wydaje się być nieuniknione. Moim zdaniem już dzisiaj warto aby pracodawcy rozważyli:

> czy publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę nie przyniesienie im więcej korzyści niż ryzyk? (pomyślmy chociażby o znacznie lepszym dopasowaniu kandydatów do ogłoszeń i ukróceniu zbędnych rozmów rekrutacyjnych);

> że warto dokonać przeglądu obowiązujących regulaminów wynagradzania / regulaminów premiowania / układów zbiorowych i innych aktów płacowych – oraz zdecydować się na wprowadzenie jasnych zasad wynagradzania, premiowania oraz zakresów (poziomów) wynagrodzeń na określonych stanowiskach pracy;

>że najwyższa pora aby sprawdzić czy firma zapewnia przestrzeganie zasady w myśl, której za pracę o tej samej wartości (jakości) powinno przysługiwać jednakowe (a przynajmniej – porównywalne wynagrodzenie). Naruszenie tej zasady może bowiem prowadzić do konieczności wypłaty odszkodowania a sam proces sądowy z pewnością nie będzie dobrą „wizytówką” dla pracodawcy.

Kiedy dyrektywa wejdzie w życie?

To zależy od tego czy zostanie przyjęta przez Parlament Europejski i Radę UE. Szansa na to wydaje się duża. Wówczas Państwa Członkowskie otrzymają 2 lata na transpozycję (dostosowanie) swoich przepisów do treści Dyrektywy UE.

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.

Z projektem możesz się zapoznać na stronie UE, klikając tutaj.